15 de set de 2009

Algumas Considerações Básicas para o Desenvolvimento de Recursos Humanos Policiais: Recrutamento e Seleção, Educação & Treinamento e Plano de Carreira

Fonte da imagem: http://forgepublicsafety.com/images/letrain1.jpg

Alguns conteúdos parcialmente extraídos e adaptados de tradução livre da dissertação doutoral (documento original em inglês) de George Felipe de Lima Dantas.[i]

George Felipe de Lima Dantas (*)
&
Luciano Porciuncula Garrido (**)

Artigo com revisões, sugestões e contribuições de Carlos Eugênio Timo Brito (***)

15 de stembro de 2009

Resumo:
Este artigo apresenta algumas práticas e antecedentes históricos da formação de recursos humanos por milhares de instituições policiais norte-americanas, em uma perspectiva institucional que está alinhada com as práticas democráticas da chamada filosofia de gestão comunitária da segurança pública (polícia comunitária) e os movimentos sociais daquele país nas décadas de 1950 e 1960. A literatura técnica brasileira da área parece escassa, com este artigo podendo servir como plataforma para estudos futuros.


Palavras-Chave: Análise ocupacional policial por tarefas; Educação e treinamento policial; Plano de Carreira; Validade de Conteúdo.

Duas coisas me enchem o ânimo de admiração e respeito: o céu estrelado acima de mim e a lei moral que está em mim. [Immanuel Kant (Alemanha, 1724-1804), Crítica da Razão Pura]
O Imperatico Categórico[1]

Colocado de outra maneira, quando da criação de teoria em ciência social, algumas vezes nós estamos tão seguros, a ponto de confundir a distinção entre pessoas e coisas. Passa-se, assim, a tratar pessoas como objetos manipulados em técnicas em que elas acabam sendo transformadas em números. Tais números, por sua vez, são então manipulados sem muita preocupação para o fato de que eles representam gente. Freqüentemente, os interesses das pessoas são bem atendidos por essa manipulação, como ao fazê-la para melhorar técnicas cirúrgicas, criar drogas para tratar o câncer ou estabelecer a necessidade de cautela de ‘direção segura’ com o uso de cintos de segurança nos feriados. Mas, particularmente quando saímos da criação de teoria para a tomada de decisão que afeta pessoas, tratá-las como objetos é uma violação do ‘Imperativo Categórico’. Isso não quer dizer que nunca quebremos a regra. Mas nós não devemos optar por quebrá-la e, quando o fizermos, devemos nos sentir mal por tê-lo feito. Ao menos, seguindo Kant, essa e a lei segundo a qual devemos optar por viver como seres humanos racionais e livres. [ii] [2]

INTRODUÇÃO

“Lógica é a técnica pela qual adicionamos convicção à verdade”
(Jean da Bruyere, 1645-1696)

Reflexões aplicáveis à situação brasileira atual, sobre algo em que ainda ‘falta informação técnica’

Fonte: http://enterpriseinitiative.org/ImageStore/classroom.jpg

Como nos anos anteriores, a Polícia Militar do Distrito Federal (PMDF) abriu edital em 2009 para o concurso público para o Curso de Formação de Soldados (CFSd) da instituição. O edital, em seu conteúdo, trazia um pré-requisito inusitado em relação a todos os seus concursos anteriores, bem como aos de todos os concursos equivalentes de organizações congêneres do país: exigência de nível de escolaridade superior. Concomitantemente, policiais militares já incorporados aos quadros da PMDF foram instados a realizar (sob os auspícios governamentais) um curso superior em segurança pública com duração de dois anos, portanto menor que um bacharelado ou licenciatura, em uma instituição de ensino superior (IES) privada da capital do país (única a oferecê-lo localmente), na modalidade de ‘ensino à distância’ (EAD).

A questão do novo pré-requisito causou controvérsia, tanto no aspecto jurídico quanto conceitual. O concurso foi suspenso pela intervenção da agência local de controle externo do Governo do Distrito Federal – o Tribunal de Contas do Distrito Federal (TCDF) – e depois pelo próprio Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios (TJDFT).

Se a exigência desse novo pré-requisito vier a ser chancelada, algumas implicações lógicas podem e mesmo devem ser antecipadas desde já. Turmas de oficiais formados desde 1992 (17, portanto, até o ano deste artigo) nesse novo arranjo, teriam cursos superiores institucionais específicos de três anos de duração. Turmas de praças admitidas à PMDF em momento anterior ao advento da nova exigência poderiam ter um curso superior genérico de segurança pública de duração menor (dois anos) que a de um bacharelado ou licenciatura (de quatro até seis anos) e também menor que a dos cursos institucionais específicos (três anos). Os mais recentemente admitidos teriam, em sua maioria, cursos superiores plenos (bacharelados e licenciaturas) de áreas as mais variadas.

Diante disso, oportuno se faz examinar também exemplos da integração entre a atividade de treinamento institucional e a de formação educacional universitária civil prévia ou concomitante, considerando tudo isso em prol da atividade-fim institucional. É necessário, nesse caso, supor logicamente toda uma ‘reengenharia’ estrutural no sistema de desenvolvimento de recursos humanos e no próprio formato organizacional da PMDF - ou de qualquer outra instituição coirmã. É o que faz supor uma nova proposta de plano de carreira em que o nível superior civil pleno se coloca como requisito fundamental quando da entrada na instituição, ao mesmo tempo em que os cargos de liderança previamente postada (oficiais) têm um nível superior específico institucional de menor duração, enquanto os antigos membros da instituição, da primeira metade hierarquizada da carreira, podem ser educados em nível superior genérico da área (processo já em curso), de maneira não-institucional, porquanto civil em uma IES privada. Eis aí um quadro bastante peculiar para o qual cabe levantar algumas questões – Tratamento desigual (em termos de igualdade de acesso aos níveis máximos da instituição) para recursos humanos desigualmente formados em termos de escolaridade? – Tratamento igual (em termos de igualdade de acesso aos níveis máximos da instituição) para recursos desigualmente formados em termos de escolaridade, com todos sendo nivelados por atividades de treinamento específicas à realidade técnico-profissional? – A questão é complexa, mais ainda se for considerada a máxima democrática de que não é possível tratar igualmente os que em princípios são desiguais...

A formação policial, em seus diversos aspectos, envolve os temas interpenetrantes da educação e do treinamento. A universidade, como se sabe, não é uma instituição voltada para o treinamento, mas sim para a educação. – Mas qual seria a diferença, na área policial, entre educação e treinamento? – Talvez um bom exemplo, mais palpável, comece a elucidar tal questão. Toda vez que um policial vai portar um armamento, é treinado para utilizá-lo, sem que necessariamente seja educado sobre esse armamento. Um engenheiro especialista em armamento, diferentemente, precisa saber o porquê ou os vários mecanismos e princípios científicos determinantes no funcionamento de uma arma, dentre várias, bem como a maneira de aperfeiçoá-la e/ou repará-la com efetividade e segurança. Se alguém sabe as razões mais profundas daquilo que de antemão sabe ‘como fazer’, tanto melhor. Mas combinar educação com treinamento, no caso policial, não é algo tão simples, ao menos tecnicamente, como possa parecer na retórica política.

Diante disso, a pergunta imediata a ser feita é: como pode ser estabelecida a padronização do treinamento policial em seus vários aspectos? - Uma resposta possível aponta para uma técnica definida como “análise ocupacional”, a qual prioriza determinadas questões técnicas essenciais ao treinamento policial.

No entanto, antes de examinar com mais profundidade a idéia de análise ocupacional, é importante perceber que o impasse criado com o estabelecimento do pré-requisito de nível superior para o concurso para o CFSd da PMDF em 2009 suscita relevante reflexão adicional sobre a questão da educação de nível superior e do treinamento para o exercício de cargos e funções policiais institucionais.

Fonte: http://www.crimeanalysts.net/new%20NIJ.Logo%2010.1.06.gif

De modo a compreender com clareza as conseqüências desse impasse, oportuno se faz resgatar a contraposição feita por Jurkanin[iii] entre o que ele chama de “a torre de marfim” e um “currículo asseguradamente relevante.” – Será, então, que um suposto academicismo educacional de nível superior possa ser antagônico a uma relevância curricular de programas de treinamento policial? - A questão, em sua complexidade, envolve uma resposta que não pode ser acomodada de forma ligeira, na simplicidade monossilábica de um ‘sim’ ou de um ‘não’. Para respondê-la, talvez seja apropriado recorrer a uma série de argumentos de um Jeremy Travis[3], ex-diretor do Instituto Nacional de Justiça dos EUA (órgão de pesquisa do equivalente ao Ministério da Justiça dos EUA) e atual presidente da Faculdade John Jay de Justiça Criminal da Universidade da Cidade de Nova Iorque (uma das mais proeminentes instituições mundiais do gênero). E ele observa:

With all due respect, our colleges and universities cannot begin to meet this fundamental need to support the organizational transformation of a critical societal function in rapidly changing times. Instead, the challenge we should pose today is to the policing profession itself. The profession should address the question: What level of judgment, maturity, knowledge, and intellectual curiosity should we expect of our employees? [iv] [4]

Fonte: http://farm1.static.flickr.com/36/82861127_0314f47794.jpg

Travis faz uma digressão histórica constante nos registros de sua fala, já referidos antes, em relação ao tema do ensino superior para policiais, discussão que, aliás, já se estende por várias décadas nos EUA. Ele trata fatos históricos sobre a questão, como os albores da alusão a uma necessária educação superior para policiais tendo como proponente August Vollmer (1876-1955), Chefe de Polícia de Berkeley, Califórnia (1906-1932).

August Vollmer
Fonte: http://history.sandiego.edu/GEN/soc/prison-vollmer.html

A questão será depois retomada com mais intensidade nos anos 1960, em função de fatos históricos que denegriram a imagem policial nos EUA e dod quais derivaram várias iniciativas governamentais em relação ao setor. A abordagem de Jeremy está centrada na questão da educação de nível superior em sua relação com atividades de treinamento, progressão na carreira e no desenvolvimento da própria função social do policial em tempos modernos. Cita, entre outras antigas recomendações (1967), "that all police personnel with general enforcement powers have baccalaureate degrees."[5] Ressalva, entretanto, “This was, of course, presented as "an ultimate" rather than an immediate, goal”[6]. Vale ressaltar, no entanto, que a educação de nível superior da comunidade policial norte-americana, mesmo após tal recomendação citada por Travis de 1967 ainda apresentava a seguinte configuração em números coligidos em “survey” de 1992 (passados 25 anos, portanto) [v]: “Only about 14 percent of the departments surveyed by PERF[7]require more than a high school diploma or equivalent for entry (...). Almost three-fourths have no policies, formal or informal, requiring college education for promotion.[8]

Travis se declara um entusiasta da educação de nível superior para policiais. E não poderia ser diferente, já que é o dirigente máximo de uma IES voltada para o setor policial propriamente dito. Mas não o faz apenas enquanto proponente do nível superior como requisito de admissão, mas sim como um objetivo de desenvolvimento humano genérico aplicável também aos policiais e com o olhar na complexidade do fenômeno do crime e da violência e na sua dinâmica histórica. E é referindo-se a tal dinâmica e ao caráter mutante do fenômeno com que lidam os policiais que ele parece ser conclusivo:

Change requires a commensurate response, and not just in the technology used to deal with whatever way the crime problem manifests itself. If the broader goal is better policing, and higher education becomes only one means toward that end, it would be to our advantage to look in a lot of directions to find other means, other models. So I would like to broaden our vision of the education process, and to suggest "inventorying" and rethinking the multiple components of that process -- in the way education/training is structured, in the curricula, in the way we seek to attract recruits, in the way we build leadership, in the way we "deliver" education/training "products," and so on. This exploration itself has to be an ongoing process, a continuous pursuit of new methods and structures to meet new needs. It is going to further blur the distinction between education and training.[9]

DESENVOLVIMENTO

Para começar a pensar em Formação Policial: A Análise Ocupacional – O que faz o policial?

Um entre muitos trabalhos sobre o tema da análise ocupacional está disponível na publicação especializada Training and Development Journal (Jornal de Treinamento e Desenvolvimento) de autoria de J. Markowitz.[vi] Ele próprio, o autor, é um gestor de treinamento que aborda detalhadamente a metodologia da análise ocupacional e o respectivo processo pelo qual é executada. A técnica utilizada em tal processo ou metodologia d parece simples e objetivo na abordagem referida. MARKOWITZ (1987, Apud DANTAS, 1998, p. 87) descreve a análise ocupacional, sucintamente, como “The process of systematically gathering information about a particular job, aims to present a picture of how the world of work looks at a given moment”. [10] Markowitz refere especificamente:

A rigorous job-analysis program also pay big training dividends. Analysts can use it to evaluate and design training that provides specific skills and knowledge required for the job. The information they gain from reviewing jobs lets them establish realistic training objectives and standards and refine training content.[11] [vii]

Fonte: http://4uc.org/secure/302/33430/download/images/Icon2.jpg

O treinamento e seus analistas estão situados, muitas vezes, no grande domínio da ‘psicologia organizacional’, tendo antecedentes históricos na ‘psicologia industrial’, ao tratar de ocupações específicas da cadeia produtiva de unidades fabris. A moderna análise ocupacional, entretanto, abarca também a atividade ocupacional do setor terciário, incluindo a prestação de serviços públicos. Ela é algo de utilização seminal, até mesmo na modernidade dos ‘Planos de Cargos e Salários’ e eventuais reformas de órgãos públicos, caso, por exemplo, de organizações como as instituições de segurança pública. BASTOS e GALVÃO MARTINS (1990) situam a análise ocupacional da seguinte maneira:

Assim, a análise ocupacional, análise de função ou tantos outros nomes que recebe tal atividade é vista como um instrumento básico para outras atividades como treinamento, avaliação de desempenho, elaboração de planos de cargos e salários, reforma administrativa, planejamento ambiental, saúde ocupacional, etc.[viii]

Ainda que Bastos e Galvão Martins (1990) refiram à análise ocupacional como algo básico, mesmo em sua antecedência sobre a análise e formulação de programas de treinamento, existe pouca produção acadêmica sobre o tema. É o que também apontam FERREIRA e Colaboradores (2009), passados quase vinte anos entre os dois trabalhos referidos:

A própria ciência do treinamento, durante as últimas quatro décadas, avançou pouco teórica e metodologicamente no que diz respeito à ANT[12]. De um lado, tem-se a Psicologia, mais afeita a processos de natureza individual. De outro, a Administração, bem entrosada com níveis mais contemplativos de análise. Restam, portanto, tentativas de integração dessas duas grandes áreas do conhecimento, a fim de que modelos e iniciativas de ANT possam adequadamente articular os processos de aprendizagem individual e de equipes aos resultados almejados pela organização.[ix]

Fonte: http://thephilanthropicfamily.files.wordpress.com/2009/04/around-table.jpg

Valendo-se das razões apresentadas pelos autores brasileiros, Ferreira e colaboradores, a referência a Markowitz, em que pese ser datada do final dos anos 1980, permanece como fonte atual na matéria. De acordo com as descrições providas por ele, um dos possíveis processos de análise ocupacional se desdobra em quatro fases. Na primeira delas a atividade principal consiste em reunir um painel (grupo) de especialistas (‘experts’) da atividade laboral, cargo ou função sob análise. Na segunda fase o foco é a coleta, da parte do analista em relação ao painel, de todos e de cada um dos itens/tarefas da atividade ocupacional em exame, com a identificação e determinação/elaboração de um inventário preliminar de tarefas ocupacionais. Em um terceiro momento acontece a validação dos itens constantes do inventário preliminar. Na quarta e última fase é a vez da consolidação e refinamento do inventário preliminar, que passará a ser o ‘inventário final ou consolidado de tarefas ocupacionais’.

De maneira sintética, é possível afirmar que a análise ocupacional, conforme apresenta
rcowitz, está essencialmente focada na tarefa ocupacional. JURKANIN (1989, Apud

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DANTAS, 1998)[x], em trabalho voltado especificamente para a área policial dos Estados Unidos da América (EUA), define a tarefa ocupacional da seguinte maneira: “A job task was defined (...) as ‘a meaningful unit of work activity that can be readily observed and measured, as generally performed on the job by one worker within some limited period of time’”[13].

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Ora, Dantas refere (1998, p. 86) que, da identificação das tarefas derivarão as habilidades ou pré-requisitos para sua realização de maneira efetiva. Os pré-requisitos, por sua vez, determinarão os objetivos do processo ensino/aprendizagem. Classicamente os objetivos são formulados por verbos de ação diretamente observáveis conforme taxonomia formulada por BlOOM (1962) [xi]. Mais modernamente o mesmo pode ser realizado pela transposição didática de construção de competências, conforme ensina PERRENOUD (1999) [xii].

Recapitulando a seqüência já apontada, a análise ocupacional se encaminha da seguinte forma: (i) identificação e coleta de tantas tarefas ocupacionais quantas seja possível reunir (utilizando o conhecimento e memória do grupo focal de especialistas), agrupando-as em categorias de acordo com suas semelhanças, e incorporando todas elas, finalmente, a um inventário preliminar; (ii) transformar os itens do inventário preliminar em itens de um instrumento do tipo ‘questionário’, para que seja procedida a validação de ‘um por um’ dos itens respectivos; (iii) processar as respostas dos questionários e finalmente; (iv) selecionar as tarefas ocupacionais consideradas sob o duplo critério de freqüência e relevância (de maneira compatível com as medidas dos escores atribuídos a cada uma delas, em ambos os critérios, de acordo com o processamento das respostas dadas nos questionários de validação). O resultado final será um inventário final consolidado, sob a forma de uma planilha exaustiva e detalhada de todas e cada uma das tarefas ocupacionais de uma determinada função ou cargo.

O Painel de Experts

O painel, genericamente considerando, é um grupo de pessoas qualificadas em determinado ramo de atividade ou conhecimento e que são reunidas para uma finalidade especifica, tal como planejar (grupos de indivíduos de áreas multidisciplinares tratando de questões sociais) ou discutir um tema (comum no jornalismo televisivo especializado), julgar um certame (como acontece em competições esportivas de ginástica olímpica), etc. No caso específico da análise ocupacional, o painel é composto por indivíduos (i) de inequívoca representatividade (em termos de conhecimentos, técnicas, habilidades e atitudes) em relação à população de trabalhadores da atividade laboral, função ou cargo em exame (ii) de notória experiência (tempo de trabalho) na execução da atividade considerada (iii) e que, ao tornarem-se um “painel” propriamente dito, sejam submetidos a uma dinâmica de grupo especialmente desenvolvida para possibilitar a criação de um inventário ou rol de tarefas executadas na atividade laboral, função ou cargo em exame, nos quais eles tenham sido considerados ‘experts’ muito recentemente.

Fonte: http://www.daytonsbluff.org/DBDF/June2007/DBDFJune2007_CommunityMeetingPolice.jpg

No que tange a representatividade, ela é algo inerente a todos e cada um dos membros do painel que se destina a realizar uma análise ocupacional. Em tal sentido, a representatividade diz respeito à habilidade dos membros do painel em apontar de forma ampla e fiel o conjunto de atividades laborais, função ou cargo da população inteira que ocupa o mesmo cargo ou função deles próprios (preferencialmente com eles estando em ‘final de carreira’), especificamente com respeito às tarefas rotineiramente, ou freqüentemente executadas. Função desses pré-requisitos é necessário que o gerente de um projeto de análise ocupacional tenha um cuidado todo especial na escolha dos membros do painel para a realização de uma análise ocupacional por tarefas, para que ela seja válida e confiável.

Entre outros atributos, os membros do painel precisam não apenas ocupar ou ter ocupado o mesmo cargo ou função considerada, como também acumular vasta experiência no exercício laboral correspondente. Ou seja, precisam ter executado as tarefas inerentes ao cargo considerado e por longo período de tempo.

O método utilizado pelo painel

A extração das tarefas

No que concerne a metodologia para o desenvolvimento do inventário ou rol preliminar de tarefas, algumas considerações metodológicas específicas devem ser observadas. Uma delas é a utilização da técnica do chamado “Lippert Card Approach”[xiii] [14] (Abordagem do Cartão de Lippert). Ela permite que cada membro do painel escreva em um cartão uma tarefa de cada vez (por ‘rodadas’), de todas e de cada categoria de tarefas sendo consideradas, sem que seja possível identificar posteriormente quem escreveu a tarefa no cartão. A cada ‘rodada’ do exame de tarefas, o facilitador lê para o painel o conteúdo de cada um dos cartões. O painel discute coletivamente, primeiro se a tarefa anunciada em cada cartão realmente pode ser considerada como tal e, depois, se a descrição simplesmente corresponde a uma ação da consecução de uma tarefa e não da tarefa ela própria. Assim vai sendo desenvolvido o processo paulatinamente.

O uso da ‘Abordagem do Cartão de Lippert’ permite que os membros do painel participem da dinâmica da maneira mais plena possível, já que não estão sob a tensão de serem julgados e/ou criticados ‘em público’ pelo fato de terem escrito algo errado ou inapropriado. Todas as tarefas são assim identificadas (sem que seja revelada a identidade de quem escreveu em cada cartão).

O desenvolvimento do trabalho de extração das tarefas pelo painel

Fonte: http://www.teamcraft.co.nz/Images/Facilitation.jpg
O limite do esgotamento do trabalho é percebido quando já não é mais possível identificar, em novas ‘rodadas’, novas tarefas diferentes das já identificadas em rodadas prévias. Vale notar a tendência de que o painel vá identificando as tarefas das mais complexas até as mais simples. É importante que, de tempos em tempos, o facilitador repita a definição de tarefa (citada anteriormente) -- “Uma tarefa ocupacional é uma unidade significativa da atividade de trabalho, que pode ser prontamente observada e medida, com ela sendo geralmente realizada no trabalho por um trabalhador dentro de um determinado período de tempo”.

Outra observação importante que precisa ser apontada pelo facilitador é a da diferenciação entre a visão descritiva e prescritiva das tarefas por parte dos membros do painel. É importante lembrá-los, o tempo todo, todo tempo, que as tarefas que deverão escrever a descrição no cartão são aquelas efetivamente realizadas e não as que eles imaginam que ‘deveriam ser realizadas’. Ao reverso, é importante lembrá-los, também, que as tarefas identificadas e descritas nos cartões não devem deixar de incluir as que eles imaginam que ‘não deveriam ser realizadas’, mas que de fato são feitas.

Outro aspecto importante do desenvolvimento do trabalho com a ‘Abordagem do Cartão de Lippert’ é a forma espontânea com que se dá o agrupamento (a formação de categorias ou grupos de tarefas) em que as tarefas apontadas pelos membros do painel irão sendo distribuídas. Parece natural que toda atividade profissional possa ser dividida em áreas temáticas compostas de tarefas próprias de cada tema específico.

No caso da atividade de um policial judiciário, a exemplo, existe um momento de atendimento pessoal ao público, outro de tomada de declarações em um boletim de ocorrência e vários outros mais, bastante diferenciados, no transcurso da atividade investigativa de campo e na sua posterior documentação ou relato. As tarefas correspondentes estarão distribuídas por cada um desses temas.

Fonte: http://alexandriava.gov/uploadedImages/court_services/info/2%20officers. jpg

Já na situação de um policial ostensivo, há um momento da tomada de uma solicitação de socorro ao telefone; do despacho computadorizado (ou não) de uma viatura; outro ainda de deslocamento da viatura designada ao local da solicitação, podendo partir de um ‘ponto base’ e vários outros mais: na abordagem de vítimas, suspeitos e testemunhas; do registro escrito ou digitalizado da eventual ocorrência em todos os seus detalhes específicos, típicos do preenchimento de um formulário; bem como da apresentação de presos em flagrante à autoridade policial judiciária, etc. As tarefas correspondentes, igual que em relação à atividade policial judiciária, estarão distribuídas por faixas temáticas.

Fonte: http://www.fbi.gov/publications/leb/2005/may2005/may05leb_img_8.jpg

Exemplos de tarefas ocupacionais policiais do patrulheiro, segundo Jurkanin:

- Realizar a revista de um preso;
- Prender em flagrante delito (sem mandado de prisão);
- Expedir um auto de infração de trânsito;
- Parar um veículo para prender, expedir um auto de infração de trânsito ou admoestar os ocupantes;
- Testemunhar perante o poder Judiciário.

Fonte:
http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/e/e6/Insignia_PM_O5.PNG

Exemplos de tarefas ocupacionais policiais do oficial subalterno, segundo Dantas:

- Controlar diariamente as escalas de serviço e carga de trabalho individual (chefe de pessoal);
- Identificar de maneira proativa e diária os policiais que eventualmente estejam atuando à margem da legalidade (chefe de inteligência);
- Elaborar o Plano de emprego operacional do pessoal da unidade, (chefe de operações);
- Controlar diariamente o estado dos veículos da carga da unidade e sua utilização, (chefe de logística);
- Controlar diariamente o fluxo de correspondência com o público externo (chefe de comunicação social);
- Controlar diariamente a situação disciplinar do pessoal da subunidade (comandante de subunidade).

Uma característica típica do processo que é inerente ao trabalho do painel é a sua natureza cíclica. Marcowitz aponta o caráter cíclico da seguinte maneira:

Em um determinado momento eles pararam, observaram as categorias que restavam, reorganizando e reordenando-as. Esse processo criou um conjunto revisado de categorias, delineando sistemas e subsistemas que depois se mostraram úteis na descrição do trabalho.[xiv]

Ambigüidades entre tarefas e ações

Uma dificuldade sempre presente na identificação e descrição de tarefas e a da sua correta topologia[15]. É recorrente a ambigüidade entre as tarefas e suas ‘ações constitutivas’. Na estrutura hierarquizada das forças policiais, é comum que uma tarefa de um nível hierárquico seja constituída por várias ações e que, cada uma dessas ações, por sua vez, seja tarefa de um nível hierárquico subseqüente. É o que acontece em relação a carreiras que possuem níveis diferenciados de chefia, supervisão e execução de tarefas da atividade-fim.

O ambiente físico e as condições de trabalho dos membros do painel são aspectos que merecem especial atenção. A tônica deverá ser algo em que eles sintam prestígio e importância por ali estarem até mesmo pelo tratamento respectivo. Preferencialmente o trabalho deverá ser conduzido em um ambiente neutro, fora das instalações institucionais, com mobiliário confortável, ambiente climatizado, neutro e elegante. Deverão estar disponíveis sanduíches, frios, salgados, etc., e bebidas leves, sucos, refrigerantes, café, leite, etc., para que eles possam inclusive levar seus lanches para os respectivos lugares á mesa.

O Processo de validação do rol ou inventário preliminar de tarefas ocupacionais

A validação do rol ou inventário preliminar de tarefas produzido com o concurso do painel e seus membros é o passo seguinte da análise ocupacional por tarefas. Ela tem como propósitos específicos verificar e quantificar (i) a freqüência das tarefas constantes do inventário preliminar e (ii) a relevância da sua execução para a atividade considerada.

A técnica de validação é procedida objetivamente com a utilização de questionários. Eles são submetidos a uma amostra representativa ou até mesmo ao conjunto total da população laboral considerada, bem como os seus supervisores diretos. Aqueles para determinação da freqüência e estes para fixar o grau de relevância. Conforme citado anteriormente, os questionários são construídos, aplicados e processados com a finalidade de confirmar a execução da tarefa, medir sua freqüência e sua relevância. O resultado do processamento irá produzir medidas estatísticas de tendência central acerca da freqüência e relevância de todas e cada uma das tarefas, bem como dos seus agrupamentos (categorias).

O questionário de validação do rol ou inventário preliminar de tarefas ocupacionais

Como todo instrumento de gênero, o questionário de validação é composto de diferentes secções. A primeira delas diz respeito a informações sobre o perfil do respondente. A segunda corresponde a uma listagem das tarefas do rol ou inventário preliminar desenvolvido pelo painel e em que a cada tarefa corresponde um número de uma escala de intensidade (tipo “Likert”, graduada de 1 até 5, ou outra escala de intensidade com um número ímpar de níveis de intensidade, em que o nível do meio corresponda a uma intensidade média), para que o respondente preencha um valor que, no seu entender, corresponde a classificação da tarefa em termos de intensidade de freqüência ou relevância (com intensidade de mínima até máxima, passando pelo valor médio). O terceiro item, qualitativo, é um resumo da tarefa de acordo com a percepção e entendimento do respondente. Outros itens que devem também estar constando a cada tarefa do questionário, são: (i) se o respondente já executou a tarefa; (ii) em quanto tempo a tarefa geralmente era executada por ele (se ele já a executou antes) e (iii) qual a ênfase que deve ser dada àquela tarefa no programa de treinamento.

Fonte: http://www.depts.ttu.edu/hs/research/reifman/survey%20cartoon.gif

Considerações técnicas finais quanto à adoção da análise ocupacional

O processamento ou técnica de determinação do ‘rol ou inventário consolidado’ de tarefas ocupacionais é relativamente simples de ser levado a efeito. O processamento de instrumentos (questionários de intensidade ou “surveys”) já não demanda mais, como anos atrás, um ‘ambiente computacional’ tipo “main frame” -- o SPSS[16] está hoje disponível em versão para microcomputadores e pode ser empregado com relativa facilidade de utilização por um operador experiente.

Fonte: http://willscullypower.files.wordpress.com/2009/07/spss.jpg

No caso específico da validação das tarefas ocupacionais, o processamento dos instrumentos inclui (i) medidas de tendência central dos valores numéricos atribuídos (na escala “Likert”) para cada tarefa, (ii) medidas de tendência central dos valores numéricos atribuídos para cada grupo de tarefas afins e (iii) medidas de tendência central dos valores numéricos atribuídos para todos os grupos de tarefas. O indicador “Cronbach Alpha” [17] deve ser calculado para medir e testar a fidedignidade do instrumento.

Também são consideradas variáveis independentes, quanto ao perfil dos respondentes, originando relatórios diferenciados de interpretação dos questionários: (i) respondentes que já realizaram a tarefa considerada (‘performers’) ou que (ii) que nunca realizaram a tarefa (‘não-performers’). Em decorrência disso, um terceiro relatório é gerado para o ‘consenso de respostas’ de ‘performers’ e ‘não-performers’ – caso do processamento estatístico de todas as respostas, das respostas de cada categoria e de cada item/quesito/resposta, independentemente de que o respondente já tenha ou não realizado a tarefa.

No ‘rol ou inventário consolidado’ de tarefas ocupacionais constarão apenas aquelas tarefas que tiverem o duplo atributo de freqüentes e relevantes. Para tanto, deverão ser fixados ‘pontos de corte’ para tais atributos. As tarefas cujas medidas de tendência central satisfizerem os índices pré-estabelecidos como ‘pontos de corte’, serão incluídas no ‘ inventário consolidado final’ de tarefas ocupacionais efetivas.

Dantas (1998, p.157-160), produziu um ‘rol ou inventário final’ de tarefas do oficial subalterno da Polícia Militar do Distrito Federal (PMDF), replicando a técnica de análise ocupacional apontada por Marcowitz. Foram assim determinadas 73 tarefas para 10 funções eventualmente atribuídas ao oficial subalterno ou capitão não-aperfeiçoado. Vale observar que o programa de treinamento da Academia de Polícia Militar (APM), o Curso de Formação de Oficiais (CFO), habilita o oficial até o posto de capitão (não-aperfeiçoado). Ao tempo da pesquisa, 1995, não havia nenhum egresso do CFO do posto de capitão. O Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais (CAO) habilita os capitães aos chamados ‘postos superiores’, imediatos ao de capitão – major e tenente-coronel. O Curso Superior de Polícia (CSP) habilita os tenentes-coronéis ao posto de coronel. Os nomes do CFO, CAO e CSP podem variar, mas fazem o mesmo efeito em termos de ‘cursos de carreira’ (e respectivos acessos), conforme aqui citados.

A análise ocupacional referida tinha como intenção final, por seu turno, replicar a técnica de avaliação da efetividade do treinamento (avaliação de impacto) para a execução das tarefas ocupacionais, de acordo com metodologia estabelecida por TALLEY (1985)[xv]. Ou seja, era necessário determinar as tarefas, ‘pós-fato’, para poder avaliar um programa de treinamento em que o currículo havia sido desenvolvido sem a determinação prévia das tarefas. Na verdade, o currículo tinha como foco os atributos comportamentais supostamente requeridos segundo uma ‘visão impressionística e geral das tarefas’, em detrimento de uma identificação real das tarefas propriamente ditas. Foram emulados os conteúdos curriculares de outras instituições co-irmãs, partindo-se da premissa de uma homologia entre cargos e funções inter alia.

Considerações políticas quanto à adoção da análise ocupacional por tarefas

A gestão de recursos humanos baseada na análise ocupacional por tarefas é, politicamente, um instrumento essencial da democratização do processo de seleção e de ensino/aprendizagem no seu sentido mais amplo. A democratização, no caso específico, fica expressa no sentido da igualdade de oportunidades e acesso que se justifica logicamente pela (i) exigências pré-determinadas para a seleção para o treinamento considerado (sexo, idade, características biométricas, bem como nível de escolaridade) e; (ii) correlação efetiva entre conteúdos curriculares e seus objetivos finalísticos. Tudo isso é aplicável, diretamente, ao acesso a empregos públicos que envolvam aspectos relativos a perfil pessoal, educação e treinamento, tanto antes (pré-requisitos biométricos e de escolaridade), durante (conteúdo dos ‘testes do concurso’), quanto após os certames correspondentes (conteúdos de programas de formação e treinamento e respectivas ‘testagens ou provas’ para certificação final).

No país cuja documentação técnica básica serve de parâmetro, esta deriva de um conjunto histórico de legislações com o propósito objetivo de impedir, de maneira afirmativa e sistemática, práticas discriminatórias correntes. É emblemático o título da agência regulatória do governo federal norte-americano que trata do tema: Equal Employment Opportunity Commisssion [(EEOC) (Comissão de Igualdade de Oportunidade no Emprego dos Estados Unidos)]. A comissão pode ser definida da seguinte maneira:

Federal enforcement agency enacted to ensure that employers follow and abide by rules set forth in the Civil Rights Act of 1964. Under the act employers must not deny employment or promotions based on someone's race, religion, sex, or national origin. The EEOC handles all claims of discrimination within the workforce and will investigate and prosecute all violators. The agency is also in charge of implementing anti-discrimination laws to protect employees from unlawful actions. Some companies and states have similar agencies to handle requests at the local level. [18]

Ou seja, a EEOC trata de buscar mecanismos que impeçam, objetivamente, práticas discriminatórias, tanto por meio da formulação de políticas públicas quanto por ações firmes de enfrentamento a tais práticas adversas aos valores democráticos, seja pela via administrativa federal, seja pela sua instância judiciária correspondente. .

O mandato da The EEOC está estabelecido sob o Título VII do Civil Rights Act (Lei de Direitos Civis de 1964); do Equal Pay Act (Lei de Igualdade de pagamento, de 1963); da Age Discrimination in Employment Act (Lei de Discriminação no Emprego em função da Idade, de 1967, e respectivas emendas posteriores); do Rehabilitation Act (Lei de Reabilitação, de 1973) e; do Americans with Disabilities Act (Lei dos Americanos com Deficiências, de 1990 respectivas e emendas de 2008). Ela foi criada em 2 de julho de 1965, exatamente um ano após a passagem da Lei de Direitos Civis de 1964 (Civil Rights Act).

Fonte: http://depts.washington.edu/labhist/civil_rights_march_cut.jpg

É significativa a derivação da EEOC do Civil Rights Act de 1964. Da descrição das peças de legislação e suas datas respectivas, acima, fica patente o alto significado político da EEOC nos EUA. A normatização plasmada na EEOC deriva desse conjunto de leis que marcaram os EUA do final da década de 1950 e dos anos 1960, tempo de grandes movimentos sociais pelos direitos civis. É notório, se não fosse para referir, histórico, o nível das lideranças envolvidas: (i) Martin Luther King (um dos principais ‘cabeças’ dos grandes movimentos pelas liberdades civis dos afro-americanos, assassinado); (ii) John Kennedy (então presidente da república, também assassinado) e; (iii) Robert Kennedy (então ministro da justiça, assassinado igual que o irmão presidente da república).

A ‘democratização do acesso aos empregos públicos’ parece ter sido uma das conseqüências específicas do incremento dos direitos civis nos EUA dos anos 1960, resultado dos movimentos sociais e respectiva militância política histórica dos líderes citados. Tais ações se traduziram por políticas públicas materializadas em leis como a de que resulta a EEOC. Os efeitos da EEOC, por sua vez, também incidirão especificamente sobre a área de segurança pública daquele país, como não poderia deixar de ser. Estudos de análise ocupacional no âmbito das policias dos EUA, desde então, resultam da necessidade de validar processos que geram impactos na igualdade de emprego na área policial:

The need for job task analysis studies in the field of Law enforcement arose as a result of Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) standards. With the advent of EEOC standards, law enforcement employers were placed under pressure to validate the process by which they select and train employees.[19] [xvi]

Fonte: http://www.ctemploymentlawblog.com/uploads/image/eeoc.png

A lógica regulatória de igualdade de oportunidade de emprego, de extração federal, foi seguida também pelos governos estaduais. Estes, por sua vez, trataram de regular, entre outros casos, a gestão de recursos humanos na seara da segurança pública, objetivando práticas de emprego correspondestes às instituições policiais de seus municípios, condados e do próprio estado:

Police officer standards and training (POST) commissions, one of which is located within the structure of each respective State government, are responsible for establishing minimum levels of training applicable to local law enforcement officers. If an officer does not meet the criterion of training established by the POST commission, then that officer is ineligible to practice as a police officer within the given State. Serving in this capacity, POST commissions have assumed the role of an employer. As a State regulatory agency, the POST commission must abide by State and Federal EEOC standards, while seeking to ensure that only competent recruits are certified as law enforcement officers.[20] [xvii]

Nos estados norte-americanos, as práticas de emprego das instituições policiais locais (municípios, condados e do próprio estado) foram compatibilizadas com um novo marco regulatório estadual, fruto do seu antecedente federal materializado pela EEOC. Para tanto, foram criadas as chamadas comissões POST (Police Officers Standards and Training Commissions). Objetivamente consideradas, tais comissões passaram a realizar estudos de validade de conteúdo dos currículos dos cursos locais de treinamento policial, com o intuito de comprovar sua natureza não-discriminatória.

However, with the advent of EEOC standards, it became necessary for POST commissions to prove that their minimum training requirements are nondiscriminatory; that the recruit basic curriculum used to train and certify officers is valid and job-related; and that the testing procedures designed to evaluate a recruit's level of knowledge and skill during and following the recruit basic training course are reliable and valid instruments of measurement. [21][xviii]

Fonte: http://www.das.state.ct.us/Digest/Digest_2007/Police%20Officers%20Standards%20and%20Training%20Council_files/image002.jpg

Síntese do Impacto da política de igualdade no emprego na formação policial norte-americana

O impacto da política de igualdade no emprego para a formação policial norte-americana se faz sentir, essencialmente, na necessidade de validação das políticas, métodos e padrões nela incluídos. Assim, passou a ser imperativa a identidade entre tarefas ocupacionais previamente descritas e o trabalho policial a ser exercido na função respectiva. A validação referida legitima pré-requisitos de ingresso, conteúdos curriculares de treinamento, verificações da aprendizagem e, finalmente, a própria testagem e certificação. Do exposto, a análise ocupacional está na raiz do processo inteiro: “Once the critical tasks, knowledge, skills, and abilities are identified for a particular job, educators and trainers have an empirical base from which to develop job-related curricula and testing instruments”.[22]

Fonte: http://www2.istockphoto.com/file_thumbview_approve/4817114/2/istockphoto_4817114-first-step-of-career.jpg

É significativa a referência à ‘realidade’ do trabalho policial, em seu rebatimento na política de formação dos respectivos recursos humanos:

As such, police recruits, once graduating from the academy and becoming certified by the POST commission, are prepared to "work the streets." They are not the product of "ivory tower"[23] teachings. Rather, they have been exposed to a curriculum that is assuredly job relevant.[24][xix]

CONCLUSÃO

A formação de recursos humanos policiais tem suas próprias peculiaridades, como em qualquer outra área do labor humano. Uma grande distinção entre a formação e treinamento nela, e em outras áreas, talvez seja a inexistência de uma ‘educação policial genérica de nível superior civil’ que se baste para o exercício dessa importante atividade-fim de Estado. Historicamente, as instituições policiais, tanto civis quanto militares, possuem suas próprias academias de formação profissional, para de nível superior e nível médio.

Os médicos precisam ser formados em medicina, os engenheiros em engenharia, os dentistas em odontologia. Mas não existe uma ‘policiologia para formar policiais de nível superior’ no Brasil. Igual fenômeno ocorre em relação aos oficiais das Forças Armadas (FA), diplomatas e mesmo administradores postais. Trata-se aqui de carreiras caracterizadas por atividades ‘suis generis’, tanto em sua eventual formação de nível superior quanto do treinamento respectivo. Daí a existência, na atualidade, das chamadas ‘universidades corporativas’ (sistemas hoje aplicados pelo Banco Central e Banco do Brasil). A própria Lei de Diretrizes e Bases da Educação de 1996 tratou de acomodar a educação militar, a exemplo, em domínio normativo peculiar (Artigo 83). No caso das instituições policiais militares, nem sempre existe tal provimento legal, ainda que se admita o cabimento de sua existência, a exemplo dos militares das FA. A PMDF historicamente, se recente dessa lacuna (ausência de legislação de ensino).

As normas educacionais aplicáveis aos militares de nível superior das FA derivam de realidades tangíveis, materializadas nos princípios da ciência e da arte da guerra [de forte ortodoxia em suas formulações clássicas, incluindo o exercício de seus cargos (postos e graduações), funções tarefas e ações]. Pari passu, as atividades de treinamento fazem parte ativa do cotidiano dessas instituições, mercê de novas tecnologias e técnicas que emergem das ciências que lhes dão sustentação.

No caso das polícias militares, os processos de recrutamento, seleção, treinamento e progressão nas carreiras correspondentes (oficiais e praças) têm sido habitualmente contestados, tanto por agências regulatórias quanto por instâncias do Poder Judiciário. Entre a ambigüidade do fato de assemelharem-se a uma das FA, coisa que estritamente considerando elas não são, e a acomodação ao ‘mundo civil’, as polícias militares estão hoje em um ‘meio de caminho’, em que a norma (em sentido prático e não estrito) parece ser a tentativa ‘politicamente correta’ de conformar-se ao meio civil, mas com práticas arbitrárias que negam, de fato, o que a retórica política quer fazer parecer.

A ausência de normatização técnico-científica das atividades de desenvolvimento de recursos humanos policiais militares parece estar à raiz do exercício arbitrário dos processos decisórios correspondentes. As definições comportamentais de pré-requisitos para o exercício dos cargos e funções policiais militares são dogmáticas, já que estão baseadas em ideações e não em descrições válidas e confiáveis do ‘fazer da atividade’. Neste artigo são apresentadas algumas das técnicas capazes de dar sustentação mínima a (i) critérios de recrutamento e seleção (incluindo pré-requisitos sócio-biométricos e de escolaridade); (ii) conteúdos curriculares; (iii) instrumentos de avaliação da aprendizagem; (iv) mecanismos de certificação e educação/treinamento continuados e finalmente; (v) plano de carreira e de acesso racional e justificado aos cargos e funções máximas institucionais.

É interessante observar, no cotejo com situações de outros países, a exigência de um pré-requisito de escolaridade mínima de nível superior em um concurso para uma polícia ostensiva brasileira. Ora, desde Volmmer na Berkeley, Califórnia, do início do século passado, os norte-americanos têm estado em um processo de ‘academicização’ dos temas policiais. Isso ficou materializado no meio universitário daquele país a partir das décadas de 1960/1970, com os EUA contando hoje com mais de 700 cursos de graduação na área (‘justiça criminal’) freqüentados por membros de cerca de mais de 18 mil instituições policiais norte-americanos. Interessantemente, no entanto, uma titulação de nível superior só é exigida para o acesso ao último posto de polícias como o “New York Police Department” (NYPD), e assim mesmo concomitantemente com a satisfação de protocolos internos de treinamento. Talvez seja próprio recorrer uma vez mais ao que já foi citado da fala de Jeremy Travis ao início do texto:

Com todo devido respeito, nossas faculdades e universidades não podem começar a suprir essa necessidade fundamental de apoiar a transformação organizacional de uma função social crítica em tempos de rápidas mudanças. No lugar disso, o desafio que nós devemos colocar presentemente, é para a profissão policial nela mesma. É a profissão que deve encaminhar a questão: o que devemos esperar de nossos servidores em termos de nível de senso crítico, de maturidade, de conhecimento e de curiosidade intelectual?

Essa e outras questões basilares permanecem sem resposta na realidade brasileira atual.


(*) George Felipe de Lima Dantas é Professor, Policial Militar reformado e Doutor em Educação (“The George Washington University”); é Ex-Consultor da Secretaria Nacional de Segurança Pública, Câmara Federal, Presidência da República e Ministério da Educação; é Diretor Científico Do Instituto Brasileiro de Inteligência Criminal (INTECRIM) e membro da Associação Internacional de Analistas Criminais e da Associação Internacional de Analistas de Inteligência Policial.

(**) Luciano Porciuncula Garrido é Psicólogo, Agente de Polícia Civil e Especialista em Segurança Pública e Direitos Humanos; Ex-Policial Militar; exerceu cargo de Psicólogo Forense no Tribunal de Justiça do Distrito Federal e cargo de Psicólogo Clínico no Hospital Universitário de Brasília; é membro do Instituto Millenium. E-mail: garrido1974@gmail.com

(***) Carlos Eugênio Timo Brito é Pesquisador Visitante na Universidade do Texas em Austin e doutorando em Justiça Criminal Internacional na Universidade de Westminster (Londres, Reino Unido); bolsista CAPES na modalidade doutorado pleno no exterior; Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (atualmente licenciado para fins de estudo) do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão e Professor (atualmente em licença sabática) do Curso de Graduação em Relações Internacionais do UniCEUB (Brasília, DF).

[1] “O Imperativo Categórico é uma das idéias centrais para a adequada compreensão da moral e da ética. Nesta proposta Kant sintetizou o seu pensamento sobre as questões da moralidade. Kant valorizava esta idéia de lei moral (...)”. José Roberto Goldim. Imperativo Categórico. Disponível em: http://www.ufrgs.br/bioetica/impercat.htm Acesso em: 29 ago. 2009.
[2] Versão original em inglês:
“Put another way, when creating theory in social science, we are sometimes on safe grounds to blur the distinction between persons and things, treating people as objects to be manipulated in techniques such as people as numbers and then manipulate these numbers without a lot of concern for the fact that these numbers represent people. Often, the ends of people are better served by this manipulation, such as when doing so leads to better surgical techniques, cancer drugs, or cautions about safe driving with seat belts on Labor Day. But, particularly when we move from the creation of theory to the making of decisions that affect people, treating people as objects is a violation of the Categorical Imperative. This is not to say that we never break the rule. But we ought not to break it, and when we do, we should feel bad about ourselves. At least, following Kant, this is the law that we ought to want to live under, as free, rational beings”.
[3] Tradução livre dos autores:
A biografia de Jeremy Travis, publicada no site institucional da Faculdade John Jay of Criminal Justice inclui, entre outras informações, que ele é o titular daquela instituição de ensino superior desde 2004. Antes disso serviu como membro sênior do Justice Policy Center at the Urban Institute. Dirigiu o National Institute of Justice (1994-2000), componente de pesquisa do Departamento de Justiça do governo federal dos EUA. Exerceu cargo equivalente ao de Sub-Secretário de Segurança para Assuntos Legais do Departamento de Polícia da Cidade de New York de 1990-1994. Foi Conselheiro-Chefe do Subcomitê de Justiça e Justiça Criminal da Câmara Federal dos EUA em 1990. Serviu como Assessor Especial do prefeito de New York no período 1986-89 e Vice-Diretor para Serviços Policiais da prefeitura em 1986. No período 1984-86 foi Conselheiro Especial do Chefe de Polícia do NYPD. Atuou também no Vera Institute of Justice. Travis já lecionou disciplinas em justiça criminal, políticas públicas, história e direito na faculdade de direito do Yale College, New York University Wagner Graduate School of Public Service, New York Law School, The George Washington University e no John Jay College of Criminal Justice. Disponível em: http://www.jjay.cuny.edu/900.php Acesso em: 06 ago. 2009
[4] Tradução livre dos autores:
Com todo devido respeito, nossas faculdades e universidades não podem começar a suprir essa necessidade fundamental de apoiar a transformação organizacional de uma função social crítica em tempos de rápidas mudanças. No lugar disso, o desafio que nós devemos colocar presentemente, é para a profissão policial nela mesma. É a profissão que deve encaminhar a questão: o que devemos esperar de nossos servidores em termos de nível de senso crítico, de maturidade, de conhecimento e de curiosidade intelectual?
[5] Tradução livre dos autores:
Que todo pessoal policial com poderes gerais de polícia tenha diplomas de bacharelado.
[6] Tradução livre dos autores:
Isso foi apresentado, claro, como um objetivo último, não como um objetivo imediato.
[7] Tradução livre dos autores:
O Fórum de Pesquisa de Executivos de Polícia [The Police Executive Research Forum (PERF)] é uma organização nacional de membros associados constituída por executivos policiais, tanto aqueles pertencentes às maiores cidades, como os de condados e de instituições policiais dos estados. O PERF é dedicado à melhoria da atividade policial e ao avanço do profissionalismo respectivo, por intermédio de pesquisa e envolvimento no debate público sobre políticas públicas para o setor. Estabelecido em 1977, a fonte primária de fontes de operação do PERF são financiamentos e contratos de governo e parcerias com fundações privadas e outras organizações. Disponível em: < http://www.policeforum.org/perf/overview.asp> Acesso em: 07 set. 2009.
[8] Tradução livre dos autores:
Apenas aproximadamente 14 por cento dos departamentos que responderam à survey PERF requeriam mais do que o diploma do ensino médio ou equivalente, para admissão (...). Quase três quartos não tinham políticas, formais ou informais, requerendo educação de nível superior para promoção.
[9] Tradução livre dos autores:
A mudança requer uma resposta comensurável, e não apenas na tecnologia utilizada para lidar com a maneira, seja ela qual for com que o problema do crime se manifeste. Se o objetivo mais amplo é um melhor policiamento, e a educação superior se tornar apenas um meio para atingir tal objetivo, será vantajoso para nós olharmos em várias direções para encontrar outros meios, outros modelos. Assim, eu gostaria de alargar nossa visão do processo educacional, e sugerir ‘inventariar’ e repensar os componentes múltiplos desse processo – da maneira como educação e treinamento estão estruturados, no currículo, de tal sorte que busquemos atrair novos policiais (recrutas), na maneira como estabelecemos nossa liderança, na maneira como oferecemos produtos de educação e treinamento e assim por diante. Essa exploração, nela própria, tem de ser um processo constante, uma busca contínua de novos métodos e estruturas para satisfazer novas necessidades. E ira mesclar ainda mais a distinção entre educação e treinamento.
[10] Tradução livre dos autores:
“O processo de coletar sistematicamente informação sobre um trabalho específico, que visa apresentar um ‘retrato’ de como aquela secção do mundo laboral se mostra em um determinado momento”.
[11] Tradução livre dos autores:
“Um programa rigoroso de análise ocupacional também rende grandes dividendos para o treinamento. Os analistas podem utilizá-lo para avaliar e desenvolver treinamento que proporcione as técnicas e conhecimentos específicos para o trabalho. A informação que eles ganham ao revisar trabalhos permite que estabeleçam objetivos e padrões realistas de treinamento e refinem o conteúdo de treinamento”.
[12] ANT – Avaliações de Necessidades de Treinamento.
[13] “Uma tarefa ocupacional foi definida (...) como uma unidade significativa da atividade de trabalho que pode ser prontamente observada e medida, com ela sendo geralmente realizada no trabalho por um trabalhador dentro de um determinado período de tempo”.
[14] Lippert, Henry T.; Druker, Howard. The Lippert Card approach to Analysis and Synthesis of Tasks. Educational Technology, 8, 7, 53-54, Jul 73.
[15] A topologia aqui referida diz respeito à ‘topologia conceitual’, que trata de identificar diferentes categorias, como elas relacionadas entre si. Este seria o caso das categorias ‘tarefa’ e ‘ação’. Uma ou mais ações podem ser elementos constitutivos de determinadas tarefas. Ascendendo topologicamente desde a tarefa, seria o caso da ‘função’. Uma ou mais tarefas podem ser elementos constitutivo de uma determinada função.
[16]SPSS e á abreviatura de “Statistical Package for the Social Sciences” -- programa computacional estatístico de aplicação bastante disseminada no meio acadêmico para pesquisas nas diversas áreas das ciências sociais. Ele vem sendo aperfeiçoado nos últimos 40 anos, tendo sido desenvolvido originalmente na prestigiosa Universidade de Chicago. Desde a década de 1980 está disponível também para computadores pessoais. Com o SPSS é possível realizar de maneira automatizada, rápida e simples, trabalhos de ordenamento de dados e de testes de funções estatísticas complexas (bem como data mining e text mining) sobre grandes quantidades de dados. Já existem APIs para a utilização do SPSS inclusive para processamento de surveys (pesquisas amostrais) formuladas, respondidas e processadas online.
[17]O “Cronbach alpha” é um indicador estatístico da fidedignidade de um instrumento tipo questionário. No caso, todos os valores numéricos de intensidade de cada um dos itens dos questionários são processados globalmente com tal finalidade. Quanto mais correlacionados estiverem os itens do instrumento, maior será a fidedignidade dele (os valores assumidos do indicador variam de um máximo de +1 até menos infinito).
[18] Tradução livre dos autores:
A EEOC é uma agência federal de fiscalização criada para assegurar que os empregadores sigam e se submetam às normas legais do Ato de Direitos Civis de 1964. Sob o ‘Ato’, os empregadores não podem negar emprego ou promoções tendo por base a raça de alguém, sua religião, sexo ou origem nacional. A EEOC trata de todas as questões de discriminação da força de trabalho e irá investigar e processar judicialmente todos os violadores da norma apontada. A agência também está encarregada da implementação de leis contra a discriminação para proteger empregados de ações ilegais. Algumas empresas e estados possuem agencias similares para tratar de solicitações correspondentes em nível local. Fonte: Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) – BusinessDictionary.com. Disponível em: http://www.businessdictionary.com/definition/Equal-Employment-Opportunity-Commission-EEOC.html Acesso em: 30 ago. 2009.
[19] Tradução livre dos autores:
A necessidade por estudos de análise ocupacional por tarefas na área policial emergiu como um dos resultados da observância dos padrões estabelecidos pela Comissão de Igualdade de Oportunidade no Emprego (EEOC). Com o advento dos padrões da EEOC, os empregadores de policiais foram colocados sob pressão para validar o processo pelo qual eles selecionam e treinam seus servidores.
[20]Tradução livre dos autores:
Comissões de padrões e treinamento policial (POST), com uma delas localizada em cada estado, são responsáveis pelo estabelecimento de níveis mínimos de treinamento aplicáveis a policiais locais. is PTP, cada uma delas posicionada na estrutura de cada respectivo governo estadual, são responsáveis pelo estabelecimento de níveis mínimos de treinamento aplicáveis aos policiais locais. Se um policial não se adéqua ao critério de treinamento estabelecido pela comissão PTP, então aquele policial não está autorizado a exercer a prática da função policial no estado considerado. Atuando em tal competência, as comissões PTP teriam assumido o papel de um empregador. Na qualidade de agência regulatória estadual, a comissão PTP está obrigada a aderir aos padrões estaduais e federais da EEOC, ao mesmo tempo em que busquem assegurar que apenas candidatos a policiais (recrutas), devidamente capacitados, sejam certificados como policiais.
[21] Tradução livre dos autores:
Entretanto, com o advento dos padrões da EEOC, passou a ser necessário para as comissões POST provar que seus pré-requisitos mínimos de treinamento são não-discriminatórios; que o currículo básico utilizado para recrutas, utilizado para treinar e certificar policiais, é válido e relacionado com a ocupação respectiva; e que os procedimentos de verificação da aprendizagem produzidos para avaliar um recruta quanto ao seu nível de conhecimento e técnica, durante e em seguida ao curso básico de treinamento de recrutas, são instrumentos de medida confiáveis e válidos.
[22] Tradução livre dos autores:
Uma vez que estejam identificadas as tarefas, conhecimentos, técnicas e habilidades essenciais para um trabalho específico, educadores e treinadores têm uma base empírica[22] segundo a qual podem desenvolver currículos e instrumentos de verificação (ou testagem) da aprendizagem relacionados com o trabalho considerado.
[23] Tradução livre dos autores:
O significado de ‘ivory tower’ é ‘torre de marfim’. A ‘torre de marfim’ é uma expressão idiomática norte-americana que denota elitismo acadêmico, normalmente referindo certas instituições de ensino superior consideradas de elite nacional e, extensivamente, a uma ‘atitude acadêmica’ equivalente de elitismo. De maneira mais ampla, denota lugares, situações ou aparência valorativa que ignora ou desdenha coisas práticas e mundanas. A expressão é atribuída, em sua origem, ao crítico literário Sainte-Beuve, com o termo tendo sido popularizado no vernáculo norte-americano.
[24] Tradução livre dos autores:
Dessa forma, os recrutas policiais, uma vez formados pela academia e obtendo a certificação pelas comissões PTP, estão preparados para ‘trabalhar nas ruas’. Eles não são o produto dos ensinamentos da ‘torre de marfim’. Em lugar disso, foram expostos a um currículo que é asseguradamente relevante em termos ocupacionais.
[i] DANTAS, George Felipe de Lima. A Task Inventory Follow-up Evaluation of the Junior Higher-Ranking Officers’ Training Course Program at the Military Police Academy of Brasília: a Survey Study. Washington, District of Columbia, United States of America, 1998. Doctoral Dissertation (Doctoral Degree in Education) – The George Washington University.
Informação complementar: Área específica: estudo de políticas públicas e administração do ensino superior. Disponível em: UMI ® Dissertation Services -- Number: 9825648 – Tradução livre a adaptação para o português do título originalmente em inglês: Uma avaliação do programa de treinamento dos oficiais subalternos egressos do Curso de Formação de Oficiais (CFO) da Academia de Polícia Militar de Brasília (APMB) pelo acompanhamento de um inventário das tarefas ocupacionais: um estudo tipo “survey”.
[ii] ORTON, Robert E. Samuel Messick's Consequential Validity. Philosophy of Education 1998. Disponível em: http://www.ed.uiuc.edu/eps/PES-Yearbook/1998/orton.html. Acesso em: 29 ago. 2009.
[iii] JURKANIN, T. (1989). Job Task Analysis, FBI Law Enforcement Bulletin, 58 (11), 10-13.
[iv] Education in Law Enforcement: Beyond the College Degree (Educação na Polícia: Além do Grau Universitário) -- An Address by Jeremy Travis, Director/National Institute of Justice/U. S. Department of Justice/Forum on the Police and Higher Education/Presented at the Center for Research in Law and Justice/University of Illinois/Chicago, February 10, 1995 (Um pronunciamento de Jeremy Travis/Diretor/Instituto Nacional de Justiça/Departamento de Justiça do Governo dos EUA/Fórum sobre Polícia e Ensino Superior/Apresentado no Centro de Pesquisa em Direito e Justiça/Universidade de Illinois/Chicago, Fevereiro, 1995). Disponível em <http://www.ojp.usdoj.gov/nij/speeches/police.htm> Acesso em 07 set. 2009.
[v] CARTER, SAPP, and STEPHENS, State of Police Education; and CARTER, DAVID, L., and SAPP, Allen D. "College Education and Policing," FBI Law Enforcement Bulletin 61, 1 (January 1992).
[vi] MARKOWITZ, J. (1987, August). Managing the job analysis process. Training and Development Journal, PP. 64-66.
[vii] Idem.
[viii] BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt e GALVAO-MARTINS, Ana Helena Caldeira. O que pode fazer o psicólogo organizacional. Psicol. cienc. prof. [online]. 1990, vol.10, no. 1, p.10-18. Disponível em: . Acesso em: 29 ago. 2009.
[ix] FERREIRA, Rodrigo Resende e colaboradores. Avaliação de necessidades organizacionais de treinamento: o caso de uma empresa latino-americana de administração aeroportuária. Revista Eletrônica de Administração – REAd [online]. 2009, vol.15, no. 2, p.1-26. Disponível em <http://www.read.ea.ufrgs.br/edicoes/pdf/artigo_590.pdf>. Acesso em: 29 ago. 2009.
[x] JURKANIN, T. (1989). Job Task Analysis, FBI Law Enforcement Bulletin, 58, 11, 10-13.
[xi] BLOOM, Benjamin (1962). Taxonomy of Educational Objectives. Cited by Cronbach, L. (1963). Course improvement through evaluation. In A. A. Bellack & H. H. Kliebard (Eds.), Curriculum and Evaluation (pp. 319-333). Berkeley: McCutchan Publishing Corporation.
[xii] PERRENOUD, Philippe. (1999). Construir Competências desde a Escola. Porto Alegre: Artmed Editora.
[xiii] LIPPERT, Henry T.; DRUKER, Howard. The Lippert Card approach to Analysis and Synthesis of Tasks. Educational Technology, 8, 7, 53-54, Jul 73.
[xiv] MARKOWITZ, J. (1987, August). Managing the job analysis process. Training and Development Journal, PP. 64-66. P. 65.
[xv] TALLEY, Richard Allan. (1985). A task inventory follow-up evaluation of the Oakland Basic Police Academy Curriculum: a survey study. Michigan, United States of America, 1985. Doctoral Dissertation (Doctoral Degree in Education) – The Michigan State University. (Dissertation Abstracts International, AAC 8513947)
[xvi] JURKANIN, T. (1989). Job Task Analysis, FBI Law Enforcement Bulletin, 58 (11), 10-13.
[xvii] Idem.
[xviii] Idem.
[xix] Idem.

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